Contratar vendedores: especialistas contam no que as lojas erram

Alta rotatividade de vendedores nas lojas gera prejuízos e pode prejudicar a imagem da marca

Publicado em 3 de outubro de 2019 | 15:32 |Por: Everton Lima

Quem atua no varejo sabe o quão importante é o trabalho do vendedor. Na prática, será esse profissional quem vencerá possíveis resistências do cliente. Por isso, contratar vendedores qualificados é uma das grandes preocupações dos empresários, certo?

Nem sempre. Uma pesquisa divulgada em 2017 pela Foursales, empresa especializada no treinamento de vendedores, mostrou que 75% dos gestores entrevistados não tinham uma metodologia para contratarem os seus profissionais.

A falha no processo de contratação pode gerar vários problemas à empresa. Um deles é prejudicar a qualidade do atendimento e, com isso, fazer com que a imagem da empresa fique arranhada.

Para alguns segmentos, o mau atendimento pode ser a gota d’água no fim do relacionamento com uma empresa varejista. 74% dos idosos ouvidos em uma pesquisa da Sociedade Brasileira do Varejo e Consumo (SBVC) disseram que abandonam uma compra quando as expectativas com o atendimento não são correspondidas.

O segundo problema que as empresas podem enfrentar é alta rotatividade de funcionários, também chamado de turnover. Com o entre e sai de pessoas novas na loja, a empresa precisa arcar com todos os gastos relacionados ao processo de contratação — sem que esse investimento, necessariamente, traga retorno.

As dicas da especialista para você contratar os vendedores

Para a especialista em Recolocação e Carreira e mestre em Educação (UFPR), Taís Targa, ambos os problemas podem ser solucionados com um processo de contratação eficiente. Ela dá algumas dicas, começando pelo anúncio da vaga.

“A empresa tem um cargo que se chama ‘gerente de sucesso do cliente’, mas o leigo não sabe o que faz esse profissional. É como um remédio, existe o nome comercial e o nome genérico, então, use o nome genérico para facilitar a compreensão”, explica.

Assim, depois que os currículos começarem a chegar, Taís sugere que a empresa comece a afunilar o processo, sendo mais específica, mas sem “exagerar nos pré-requisitos”. Para ela, deve constar no anúncio de vagas apenas as qualidades essenciais.

“Às vezes, você está sentado diante de um profissional maravilhoso, mas a arrogância do recrutador não permite que ele mostre isso”

A especialista ainda diz que não são apenas os candidatos a vendedor que precisam cumprir requisitos, mas o contratador também. “Você tem que verificar como está sendo a abordagem, se o profissional foi bem recebido, se teve retorno positivo, se ele tinha lugar para sentar etc”, explica.

Quando o participante de um processo tem uma experiência negativa, ele pode compartilhá-la com outras pessoas, prejudicando a imagem da marca. “Às vezes, você está sentado diante de um profissional maravilhoso, mas a arrogância do recrutador não permite que ele mostre isso”, opina.

Taís ainda é taxativa a respeito dos prejuízos que a alta rotatividade pode causar a uma companhia. “Qualquer empresa que tenha alta rotatividade está deixando dinheiro na mesa, pois há um investimento em treinamento. A hora do recrutador, do gestor e do treinador são horas caras. Por isso, a melhor maneira de economizar é contratar bem”, explica.

Contratar vendedores: os métodos das Lojas MM

A Gerente de Gestão de Pessoas Estratégico, Suzana Dionizio, contou como a Lojas MM realiza o seu processo de seleção de vendedores. “A Lojas MM seleciona os profissionais de vendas com base nas competências essenciais para o nosso negócio (comunicação, capacidade investigativa, persuasão, negociação etc.) ”, compartilha.

Ademais, ela revela que o vendedor precisa estar alinhado com os valores da marca e da comunidade na qual a loja está. A empresa optou por não terceirizar nenhuma etapa do processo e conta com profissionais das mais diversas formações (psicólogos, analistas, auxiliares de RH etc.) para contratar os melhores vendedores.

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Contudo, a gerente diz que o trabalho não acaba com a contratação. A marca criou uma metodologia própria para treinar os colaboradores. “O treinamento é desenvolvido para atender todas as etapas da venda, fazendo com que os profissionais possam, constantemente, exercitar a habilidade técnica de negociação com padrão de excelência em atendimento e foco nos indicadores de performance da empresa”, explica.

A tecnologia a serviço da contratação

Renato Dias é CEO da TAQE. Sua empresa usa a análise de dados para fazer um “match” entre empresas e candidatos. Diversos testes cobrados pelos gestores, como teste de Português, Atenção Concentrada, Lógica etc. podem ser feitos em sua plataforma.

Para o candidato, tudo faz parte de um jogo. A empresa usou a gamificação para fazer com que esses testes não assustem ou entediem o candidato. Além disso, a tão temida entrevista de emprego pode ser feita pelo aplicativo, por meio da “vídeo entrevista”.

Divulgação

Renato Dias

Plataforma TAQE usa tecnologia de dados para modernizar o processo de seleção

“Com todos esses dados, muito mais ricos do que o currículo profissional, a gente consegue cruzar essas informações com a necessidade das empresas”, explica.

Semelhantemente aos candidatos, as empresas também respondem a um teste para garantir a maior compatibilidade possível.

“A gente oferece um processo seletivo muito leve, muito divertido. Além do nervosismo, os candidatos se queixam dos formulários enormes e chatos que precisam preencher. Nesse caso, o usuário está jogando, então, ele nem percebe que o tempo está passando”, conta.

Desse modo, a empresa só chamará para o processo presencial as pessoas que tiveram melhor desempenho nos testes e têm mais afinidade com a marca.

Nem sempre a culpa é do candidato

Dias confessa que “não gosta de responsabilizar apenas o candidato pela ineficiência de um processo seletivo”. Apesar disso, ele afirma que se a pessoa tem autoconhecimento, ela conseguirá aproveitar melhor os processos de seleção.

Para ele, a subjetividade do processo tradicional ao contratar vendedores, em que uma pessoa diz “sim ou não” ao candidato pode ser substituída pela objetividade da tecnologia.


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