A prática de estabelecer metas

Enfim, 2020 acabou! Momento oportuno para darmos uma parada estratégica, respirarmos um pouco e alinharmos nossos objetivos para o próximo ano. Porém, traçar objetivo é como decidir o destino de uma viagem de férias. Uma vez decidido, precisamos avançar com outras informações mais objetivas como, o período da viagem, hotéis, roteiros e assim por diante.

Do mesmo modo na empresa, após estabelecido o objetivo, nos falta, ao menos, mais duas decisões: prazo limite (até quando?) e quantificação (quanto precisamos alcançar?). A partir daí, já temos nossa meta estabelecida.

É um pecado e um desperdício de oportunidade quando estabelecemos nossas metas somente para atender à normas e selos compulsórios. Uma meta bem definida potencializa os esforços de toda a empresa, e seus colaboradores passam a valorizar o saudável hábito de agir baseados em números.

Trabalhar com meta nos obriga a abrir mão dos “achismos” e sermos 100% objetivos. O departamento de Recursos Humanos é um exemplo de setor que passa por uma relativa dificuldade para quantificar suas metas. Lida com vários objetivos relacionados a comportamentos como motivação da equipe, clima organizacional, trabalho em equipe, dentre outros. Já, em outros departamentos como Financeiro, Comercial e Produção, os números estão muito mais aflorados, o que não quer dizer que não haja risco de subjetividades.

Características de uma meta “inteligente”

Ao estruturarmos uma meta precisamos estar seguros de que ela representará claramente as necessidades da empresa, assim como, de que alinhará eficientemente os esforços dos envolvidos. Uma forma de garantirmos isso é fazer uma avaliação com base no método SMART.

Desenvolvido por Peter Drucker em 1981, o método apresenta cinco características fundamentais de uma meta, que formam um acrônimo para o adjetivo “Smart” (inteligente, esperto). Para Drucker, uma meta deve ser:

S Específica (Specific) – Uma meta específica não deixa dúvidas em sua descrição: Como calcular? onde e quando levantar seus dados? Quem será responsável pelo levantamento e cálculo?

M Mensurável – Somente vamos saber se chegamos aos nossos objetivos quando atingirmos ou superarmos os números estabelecidos pela meda, não existe outra forma. A palavra subjetividade neste caso não deve fazer parte do nosso vocabulário. Ninguém gerencia com “achismos”. Para tudo existe uma forma de medição objetiva.

A Atingível – Precisamos exigir um certo grau de esforço para desafiar e motivar os colaboradores, porém temos que ser cautelosos ao estabelecermos uma meta para não exigirmos algo impossível de ser atingido. Devemos também tomar cuidado para não definirmos um indicador que recebe interferências de outros setores. Por exemplo, uma equipe nunca irá atingir sua meta de aumento de produção se for abastecida pelo setor que é o gargalo do processo.

R Relevante – A relevância deve ser tanto qualitativa (o que buscar) quanto quantitativa (o quanto buscar). Não coloque como meta a média dos resultados do período passado, isso não é nada desafiador. Metas relevantes, quando atingidas, provocam uma transformação positiva em seu meio. Se isso não acontecer, sua meta não foi relevante!

T Temporal – Tudo que não tem data definida acaba não tendo prioridade. Assim como o resultado, o prazo também desafia os envolvidos.

Desdobramento da meta

De maneira objetiva, podemos dizer que uma meta serve para alinhar todos os envolvidos à um único propósito. Porém, para que esse alinhamento aconteça precisamos traduzir essa meta, por meio de desdobramentos, para todos os setores envolvidos, até chegarmos ao nível operacional.

Isso é fácil de entender quando comparamos com times de futebol. Imagine que, em um jogo de final de campeonato, para ser campeão, seu time precisa vencer com uma diferença igual ou superior a dois gols. Isso não implica que todos os jogadores deverão assumir essa meta e saírem atacando, buscando os tão desejados gols, mas sim, que cada um, assuma os objetivos específicos das posições que ocupam e, integrando esses objetivos, consigam o placar desejado e conquistem o campeonato para o time.

O mesmo acontece no ambiente corporativo. Uma empresa que tenha como meta para o seu Departamento de Produção o aumento do índice de produção em X% no ano, deverá desdobrar esse intento em submetas para cada setor até o chão de fábrica, criando suas submetas que, além do volume de produção, poderão se relacionar à vários outros indicadores, como tempo de setups, disponibilidade de equipamentos, entre outros.

Ao receber uma meta, é importante que a equipe elabore um plano de ação para garantir o seu atingimento. Já vi muitas equipes passarem o ano todo ‘torcendo’ para bater suas metas sem sequer tomarem alguma ação diferente do que já vinham fazendo. Aqui cabe bem aquela famosa frase de Albert Einstein: “Insanidade é continuar fazendo sempre a mesma coisa e esperar resultados diferentes”.

Outra prática indispensável da equipe é o acompanhamento sistemático dos resultados ao longo do período. Isso permite identificar possíveis desvios e tendências e fazer as correções em tempo hábil, afinal de contas, não podemos esperar o fim do ano para somente aí verificarmos se atingimos ou não a meta.

Trabalhando dessa forma, com certeza teremos nossos objetivos alcançados no final do período. E, confirmando esse feito, não devemos deixar de celebrar com a equipe suas conquistas! Esse é um momento precioso que não pode ser desprezado. Qualquer demonstração sincera de reconhecimento será muito bem-vinda!

Desejo a todos um ano abençoado, com muitas conquistas e muitas metas superadas! Feliz 2021!!!

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