Da norma ao turno: NR-1 e debate sobre 6×1

Quando a Câmara dos Deputados aprovou, em 27 de maio, a PEC que extingue a escala 6×1 e reduz a jornada semanal para 40 horas em cinco dias, levando o texto ao Senado, a atualização da NR-1 reforçava outra frente: a exigência de mapear e registrar fatores de risco psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O ponto de contato é concreto. Jornada, metas, pausas e liderança, que entram na discussão da escala, também compõem o conjunto de fatores que a norma passa a exigir que a empresa identifique e gerencie na organização do trabalho.

Essa conexão aparece na rotina de gestão. A Caemmun, fabricante do polo de Arapongas, afirma que a atualização da NR-1 reforçou práticas já existentes ligadas ao desenvolvimento de lideranças, comunicação e clima organizacional. A gerente de pessoas da empresa, Dayane Poggian, diz que a liderança tem papel decisivo por estar mais próxima das equipes. “Muitas vezes, uma conversa, uma orientação ou simplesmente a disponibilidade para ouvir fazem diferença na construção de um ambiente de trabalho mais saudável”, afirma.

A PEC foi aprovada por ampla maioria em dois turnos. O texto prevê um período de transição para a redução da jornada de 44 para 40 horas semanais e garante que não haverá redução salarial. Para entrar em vigor, precisa ainda ser aprovada pelo Senado. Enquanto o Congresso decide, a NR-1 já exige resposta das empresas.

Desde então, o avanço da proposta esbarra no rito do Senado. O presidente da Casa, Davi Alcolumbre, confirmou que a PEC não seguiria diretamente ao plenário – teria de passar pelas comissões antes. Em meados de junho, a votação ainda não havia sido pautada. O governo federal reiterou que a medida é prioridade e manteve diálogo com os senadores, mas o recesso parlamentar de julho chegou sem que a proposta fosse votada. A PEC 221/2019 segue em tramitação, sem data definida para o desfecho.

Jornadas longas, metas incompatíveis, turnos sem pausa adequada e pressão contínua figuram entre os fatores que passam a ser tratados como risco ocupacional formal, da mesma forma que já são tratados riscos físicos, químicos e biológicos. Esse é também o terreno em que o debate do 6×1 se ancora. Para a indústria moveleira, intensiva em mão de obra e sensível a custo-hora, as implicações das duas frentes exigem reorganização com recursos que nem sempre estão disponíveis. Segundo a Associação Brasileira das Indústrias do Mobiliário (Abimóvel), a cadeia do mobiliário reúne mais de 22,2 mil empresas, formadas em sua ampla maioria por companhias de menor porte, com menor capacidade de absorver variações abruptas de custo.

Indústria paranaense

No Paraná, o pano de fundo é um polo que depende de regularidade de produção e retenção de mão de obra. O presidente do Sindicato das Indústrias do Mobiliário de Arapongas (Sima), José Lopes Aquino, avalia que a NR-1 pode ter efeito positivo ao colocar o tema em evidência. “O cuidar do ambiente de trabalho estará agora mais em evidência pelo ajuste da NR-1, gerando maior conscientização de todos, podendo melhorar o absenteísmo, o turnover e, por consequência, esperamos, a produtividade”, diz.

O Sima representa uma base sindical de 42 cidades, mais de mil indústrias e aproximadamente 20 mil empregos diretos. O Iemi registra 199 unidades produtoras em Arapongas em 2023, considerando apenas empresas com empregados formalizados; a estimativa do Sima chega a 400, porque inclui também pequenas operações familiares, especialmente na linha de poltronas, que não registram trabalhadores.

O polo fatura acima de R$ 5 bilhões por ano e exporta cerca de 12% da produção para aproximadamente 60 países. É uma estrutura que depende de linha de produção funcionando com regularidade, turnos previsíveis e mão de obra retida. Não por acaso, segundo o relatório Brasil Móveis 2025, do Iemi, 91,4% das empresas do segmento operam em turno único de oito horas diárias.

Presidente do Sima, José Lopes Aquino avalia que a NR-1 pode ampliar a conscientização sobre o ambiente de trabalho no setor moveleiro | Crédito: Divulgação

O peso da jornada na produção

Para quem trabalha seis dias nesse regime, a redução para cinco dias exigiria redistribuir horas alongando o turno ou contratar mais trabalhadores, o que torna qualquer mudança de escala um ajuste de grande impacto operacional. Sobre o 6×1, Aquino afirma: “Somos contra o fim da escala 6×1, pois isso encarecerá muito a produção das indústrias de móveis, que são, em sua grande maioria, pequenas e médias empresas.”

A preocupação se estende à cadeia. Na indústria, o impacto é direto. Segundo nota técnica do Ipea publicada em fevereiro de 2026 com base nos dados da Relação Anual de Informações Sociais (Rais) de 2023, 97,7% dos trabalhadores da fabricação de móveis têm jornada contratual acima de 40 horas semanais, um dos percentuais mais altos entre os setores analisados, com aumento estimado de 9,71% no custo por hora trabalhada.

No varejo, o efeito também aparece com força. Um estudo do Instituto Brasileiro de Executivos de Varejo e Mercado de Consumo (Ibevar), em parceria com a FIA Business School, projeta queda de 5,5% na geração de riqueza para pequenas lojas de móveis e eletrodomésticos em caso de implantação imediata. Para o professor Claudio Felisoni, presidente do Ibevar e responsável pela pesquisa, a explicação é estrutural: nas pequenas operações do segmento, 60% da geração de valor depende do fator trabalho e apenas 40% do capital. “Com a redução dos dias trabalhados, a loja perde horas de balcão, sendo obrigada a aumentar o quadro de funcionários para manter a loja aberta e o atendimento com a mesma qualidade”, explica.

Mesmo no cenário mais otimista projetado pelo estudo do Ibevar, com automação ampla, inteligência artificial integrada e ganhos de produtividade de 2,5% ao ano ao longo de dez anos, o impacto negativo sobre o PIB cai de 0,31 para 0,25 ponto percentual. A perda encolhe, mas não desaparece.

Os estudos sobre o impacto da mudança divergem: a Confederação Nacional da Indústria (CNI) projeta queda de 1,2% no PIB industrial, enquanto o próprio Ipea, na mesma nota técnica, estima custo operacional adicional abaixo de 1% na indústria e no comércio quando considerado o peso do trabalho no custo total de cada setor. A diferença está nos critérios – o debate não é puramente técnico.

Para a Abimóvel, um ponto sensível está em quem absorve o ajuste. Boa parte da indústria moveleira opera sob o Simples Nacional, onde a tributação incide sobre faturamento, não sobre folha. Na prática, isso significa que medidas compensatórias via desoneração chegam com força reduzida às micro e pequenas empresas. A regra muda para todos; a capacidade de adaptação, não.

Em 2025, o setor registrou queda de 8,4% na produtividade, o que reforça a sensibilidade a qualquer aumento de custo-hora sem contrapartida de eficiência. A entidade defende transição progressiva entre cinco e dez anos e aponta a negociação coletiva como mecanismo de calibragem setorial, posição formalizada em ofício encaminhado ao vice-presidente Geraldo Alckmin.

Documentar não é o mesmo que prevenir

Se o debate sobre a jornada ainda tramita, a NR-1 já é obrigação presente. O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o documento em que a empresa registra riscos do ambiente de trabalho e medidas para controlá-los – e a nova redação passa a exigir a inclusão dos riscos psicossociais nesse inventário. Há um período inicial de 90 dias de fiscalização mais orientativa, esclarece a advogada trabalhista e previdenciária Priscila Arraes Reino, especialista em doenças ocupacionais e autora do livro Burnout tem lei. Mas Priscila destaca o que está em jogo: “O maior risco não é apenas uma multa. É a empresa não conseguir mostrar que tomou medidas para prevenir o adoecimento dos seus trabalhadores caso surjam afastamentos ou processos judiciais no futuro.”

A mudança trazida pela norma é que empresas não podem tratar saúde mental como tema exclusivamente individual. “Antes, muitas faziam isso. Agora, a norma deixa claro que a organização também precisa olhar para fatores do ambiente de trabalho que podem contribuir para o adoecimento. Se ela não avaliou os riscos, não ouviu os trabalhadores e não adotou medidas de prevenção, fica mais difícil demonstrar que fez a sua parte”, diz Priscila. A norma não cria responsabilidade automática sobre todo caso de ansiedade ou depressão, mas aumenta o peso sobre empresas que não estruturaram prevenção.

Com 25 anos de atuação na defesa de trabalhadores com doenças ocupacionais, Priscila descreve um padrão nas indústrias que acabam condenadas: sinais de alerta existiam, como aumento de afastamentos, alta rotatividade, queixas sobre excesso de trabalho e conflitos com liderança, mas não houve investigação de causa e correção de rota. “O que costuma fazer diferença não é a quantidade de documentos produzidos, mas a capacidade da empresa de transformar as informações que ela coleta em mudanças reais na organização do trabalho”, afirma.

Evidência precisa virar ação

Na prática, evidenciar não é produzir mais papel, é conseguir demonstrar que a empresa enxergou o risco e agiu. O advogado e pesquisador Adriano Januzzi, especialista em riscos psicossociais da Associação Conselheiros TrendsInnovation, traduz o diagnóstico em termos práticos: “Fizeram reunião, mas não há ata. Treinaram, mas não há conteúdo nem avaliação. Mudaram a meta, mas não documentaram o motivo. Sabiam que havia sobrecarga, mas não criaram plano de ação.” No contencioso acidentário, a ausência mais grave é a desconexão entre risco conhecido e providência adotada – quando aparece padrão de afastamentos no mesmo setor ou metas incompatíveis com o quadro disponível, a empresa precisa demonstrar que enxergou e reagiu.

Especialista em riscos psicossociais, Adriano Januzzi alerta que o problema não está apenas na ausência de documentos, mas na falta de conexão entre risco conhecido e providência adotada | Crédito: Divulgação

Januzzi afirma que o caminho para indústrias de médio porte começa pelo simples bem feito, como mapear quais setores têm maior pressão de prazo, mais horas extras, mais afastamentos e mais conflitos. “Não é apenas cadeira, bancada e postura. É a forma como o trabalho é organizado”, define. A partir daí, montar uma matriz de risco psicossocial por setor e definir medidas concretas, como ajuste de meta, redistribuição de equipe, revisão de escala e canal de registro. “O erro é criar um formulário paralelo que ninguém preenche e que não muda nenhuma decisão”, alerta.

No chão de fábrica: quem já estava fazendo

Na Capital Nacional Moveleira, algumas indústrias relatam que não esperaram a norma entrar em vigor para se mover. O Grupo Gazin, fabricante com operação industrial no polo paranaense e reconhecido no segmento – eleito entre as três melhores empresas para trabalhar no Brasil na categoria Gigantes do GPTW –, já tinha estruturado sua resposta antes do prazo. A diretora de governança corporativa, Viviane Thomaz, descreve a atualização da NR-1 como “formalização e fortalecimento de práticas que já fazem parte da cultura organizacional”. Para a empresa, o desafio não foi começar, mas manter padronização e efetividade em mais de dez mil colaboradores distribuídos pelo País.

Ao tratar produtividade e saúde mental como frentes conectadas, Viviane aponta três elementos de organização do trabalho que, na visão da companhia, reduzem risco e sustentam desempenho: liderança humanizada, gestão equilibrada de metas e respeito à jornada, descanso e pausas.

A Gazin monitora indicadores de turnover, absenteísmo, clima organizacional e denúncias para identificar sinais de sobrecarga antes que virem afastamento e perda operacional. Diante do debate sobre o 6×1, a empresa formou um Comitê de Contingência para avaliar cenários e mensurar impactos em escalas, dimensionamento de equipes, produtividade e custos operacionais.

Na Gazin, indicadores de turnover, absenteísmo e clima organizacional são monitorados continuamente para identificar sinais de sobrecarga antes que virem afastamento | Crédito: Divulgação Gazin

A Caemmun, também fabricante do polo, trilhou caminho semelhante. Em parceria com o Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT), a empresa incorporou ferramentas de avaliação e acompanhamento alinhadas às diretrizes da norma, com encontros frequentes com lideranças e reuniões semanais com equipes.

No tema da jornada, a fabricante já opera de segunda a sexta com compensação ao longo da semana. “Mudanças na jornada podem exigir adequações operacionais, revisão de processos e avaliação dos impactos na capacidade produtiva, nos custos e nos investimentos”, observa Dayane.

A nível nacional, o subregistro ainda mascara parte do cenário. Dos 546 mil benefícios previdenciários concedidos por transtornos mentais, apenas 2,9% estão formalmente relacionados ao trabalho, segundo levantamento citado pela RHMED, empresa de medicina ocupacional com quase 800 mil vidas sob gestão. Para a diretora de saúde corporativa e segurança do trabalho, Márcia Fiori, o número baixo não significa ausência de influência do ambiente corporativo. “Muitas vezes, ele atua como fator agravante ou desencadeador de condições já existentes”, explica. Com a NR-1, essa influência passa a ser um risco formalmente rastreável, e o que antes era invisível tende a exigir resposta estruturada.

Reunião de equipe no chão de fábrica da Caemmun: a liderança próxima é apontada pela empresa como peça central na construção de um ambiente saudável | Crédito: Divulgação Caemmun

No polo de Arapongas, Aquino defende que a NR-1 deve incentivar o registro do que já é feito e dar visibilidade às ações de melhoria no ambiente de trabalho. “Quando se fala em evidenciar, podemos resumir em registrar todas as ações em documentos que demonstrem efetivamente o cumprimento das orientações normativas da NR-1”, afirma. A ressalva permanece no tema da jornada: para a indústria moveleira, qualquer transição precisa reconhecer diferenças de porte e capacidade de absorção.

Para Priscila, o que tende a separar empresas nos próximos anos não é o volume de documentação produzida. “O que costuma fazer diferença é a capacidade da empresa de transformar as informações que ela coleta em mudanças reais na organização do trabalho”, afirma. A NR-1 chegou. Para cada fábrica, a pergunta é se a norma será tratada como burocracia ou como espelho.

* Crédito foto destaque: Envato