Entenda a Lei 14.020 que prorroga o prazo para redução de jornada e salário

Aguardada por empresários e trabalhadores de todo o País, a conversão da MP 936 em lei finalmente se efetivou. O decreto do Presidente da República de nº. 10.422/2020, publicado no Diário Oficial da União de 7 de julho é o regulamento do Poder Executivo para o texto da Lei 14.020 (antiga Medida Provisória 936) que trata da possibilidade de prorrogação para além dos prazos máximos estabelecidos na legislação, ou seja, 60 dias para a suspensão e 90 dias para a redução da jornada e salário do contrato do empregado. Grande parte das empresas já firmou acordos de redução ou suspensão contratual com seus empregados em seus prazos máximos, isso é, 60 dias de suspensão e 90 dias de redução, por isso o decreto é tão importante para estas empresas. 

– Qual o senso de urgência em uma crise?

Para entender os principais pontos da Lei 14.020, o portal eMóbile ouviu Lara Regina Hesselbach. Lara é formada em Pedagogia e atuou como diretora Administrativa e Financeira da Hesselbach Company de 1988 a 2010, quando assumiu o cargo de diretora de Recursos Humanos. Possui sólida experiência em rotinas de departamento pessoal e ampla experiência na área de RH com o desenvolvimento de destacados programas de treinamento e desenvolvimento. Acompanhe as perguntas e respostas sobre a Lei 14.020:

1) Agora é possível fazer novos acordos com mais de 60 dias de suspensão, totalizando 120 dias?
Lara Regina Hesselbach | Será possível. Foi acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 60 dias poderá ser feito um novo acordo por mais 60 dias.

2) Essa suspensão pode ser cedida de maneira intercalada? O que determina a lei?
Lara Regina Hesselbach | Sim. O decreto permite que a suspensão seja em períodos intercalados, de no mínimo 10 dias e que não exceda o período de 120 dias. O empregador WEB já ajustou o sistema de acordo ao Decreto.

3) Como ficam os acordos de redução? Podem ser estendidos também?
Lara Regina Hesselbach | Podem ser estendidos. Foi acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias. Então para os acordos já celebrados por 90 dias, pode ser feito um novo acordo por mais 30 dias.

4) Como fica a situação das empresas que já fizeram redução e suspensão? É possível fazer um novo acordo?
Lara Regina Hesselbach |  É possível fazer um novo acordo da seguinte forma:

FEZ REDUÇÃO DE 60 DIAS + SUSPENSÃO DE 30 DIAS: PODERÁ REDUZIR OU SUSPENDER POR MAIS 30 DIAS, TOTALIZANDO 120 DIAS;

FEZ SUSPENSÃO DE 60 DIAS + REDUÇÃO DE 30 DIAS: PODERÁ REDUZIR OU SUSPENDER POR MAIS 30 DIAS, TOTALIZANDO 120 DIAS;

5) Os novos acordos podem ser retroativos?
Lara Regina Hesselbach | Não, os novos acordos devem iniciar com a data que foi divulgada o novo decreto nº 10.422/20 em diante, ou seja, entra em vigor na data de sua publicação 14/07/2020. Existe um Lobby de empresários solicitando que os acordos fossem feitos de forma retroativa porém o secretário do trabalho deixou claro que a data não será retroativa.

6) Como fica a situação dos trabalhadores intermitentes em relação ao recebimento do benefício emergencial?
Lara Regina Hesselbach | Os trabalhadores intermitentes receberão mais uma parcela do BEM, totalizando 4 parcelas de R$ 600,00, que receberão automaticamente o valor.

7) Como deve ser feito o comunicado ao funcionário?
Lara Regina Hesselbach | Por meio de um novo acordo físico ou eletrônico eficaz e respeitando o prazo mínimo de 2 dias que antecede a data do devido acordo. 

8) Em que casos o sindicato precisa ser comunicado?
Lara Regina Hesselbach | O Sindicato precisa ser comunicado independente de qualquer acordo de redução ou suspensão no prazo de 10 dias corridos da data inicial do acordo firmado.

9) Qual é sua orientação em relação aos prazos para se adequar à lei?
Lara Regina Hesselbach | Para o empregador que ainda não utilizou a redução de jornada e salário poderá a partir da data que a Lei entrou em vigor utilizar os 120 dias; de forma consecutiva ou alternada;

Para quem já utilizou as regras da MP, utilizar apenas o resíduo do prazo faltante;

E quem tem as convenções e acordos coletivos celebrados antes da publicação da Lei 14.020, poderão renegociar cláusulas no prazo de 10 dias, para se adequar aos termos da regra dessa Lei.

10) Qual é sua recomendação para não errar no preenchimento do cadastro no Empregador Web?
Lara Regina Hesselbach | O ideal é sempre transmitir as informações através de seu sistema de folha de pagamento, assim ficará compatível as informações Empregador Web X e-social. Caso a informação tenha que ser feita de forma manual precisa ficar atento as informações cadastrais do funcionário, CNPJ da empresa bem como as 3 últimas remunerações; sempre considerando as últimas remunerações integrais sem suspensão e/ou redução.

11)  Qual é o período de vigência da lei 14.020?
Lara Regina Hesselbach | O período de vigência da Lei é até a data que foi Decretada o Estado de Calamidade pública – atualmente até 31/12/2020. Ao menos que venha um novo Decreto alterando essa situação.

12) Para o funcionário que retornou do auxílio doença, pode se encaixar na regra da suspensão?
Lara Regina Hesselbach | Quando o funcionário se recuperar e voltar ao trabalho a empresa pode suspender o contrato ou reduzir salário e jornada

13) Houve alteração em relação às regras de faturamento das empresas e às faixas de redução de salário?
Lara Regina Hesselbach | Sim, o faturamento vai influenciar. Quanto a redução e suspensão por acordo individual:

Empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 (dois salários mínimos); para empresas com faturamento em 2019 superior a R$ 4.800.000,00, acima do salário de dois salário mínimos deverá haver negociação coletiva;

Empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00, para empresas com faturamento em 2019 igual ou inferior a R$ 4.800.000,00 ou ainda;

Empregados que possuem Diplomas de nível superior e que seu salário esteja igual ou acima a R$ 12.202,00.

A redução no percentual de 25% para todos os salários;

E também existe a possibilidade do empregador pagar uma ajuda compensatória (pagar ao empregado o mesmo valor que ele receberia se não tivesse com redução ou suspensão) ou seja, a soma do benefício emergencial mais a ajuda compensatória (complemento do salário) precisa ser igual ao salário do funcionário.

Para os funcionários que não estão enquadrados no mencionado acima; os acordos deverão ser efetuados através de Acordo Coletivo.

14) Como fica a situação dos empregados aposentados? O que é a ajuda compensatória?
Lara Regina Hesselbach | Ajuda compensatória é o valor que o empregador poderá e/ou deverá pagar ao empregado, ela é de natureza indenizatória, não integra no salário, não é base de 13º, não é base de férias ou qualquer verba trabalhista, é uma ajuda que o empregador dá ao empregado sem qualquer ônus.

Ao aposentado poderá ser feito o acordo individual por escrito para a suspensão ou redução, porém o aposentado precisa estar enquadrado na faixa salarial já indicada acima e ainda o empregador precisará pagar uma ajuda compensatória mensal, (valor do benefício que o aposentado receberia do Governo, ou seja 100% do valor de direito que o aposentado teria do seguro desemprego).Respeitando o salário do aposentado.

15) Como fica a situação da empregada gestante e da empregada doméstica com a lei 14.020?
Lara Regina Hesselbach | A empregada gestante vai ter garantia de emprego ao período equivalente ao acordado a redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho contada a partir do período de término de estabilidade da licença maternidade, ou seja, o período de estabilidade da licença maternidade mais o período de suspensão ou redução do contrato de trabalho.

A gestante pode participar do programa emergencial, porém no nascimento do filho da funcionária o empregador precisa informar imediatamente ao Ministério da economia a redução da vigência, que serão interrompidos de imediato e o salário maternidade será pago considerando a remuneração integral sem a aplicação de redução ou suspensão.

Empregada doméstica – aplica-se os mesmos critérios da Lei.

16) Como fica a situação dos empregados portadores de deficiência?
Lara Regina Hesselbach | Não pode demitir sem justa causa as pessoas com deficiência, até 31/12/2020

17)| Qual é a validade da MP 927?
Lara Regina Hesselbach | A MP 927 de 20/03/2020 através do ato 32/2020 foi prorrogada por mais 60 dias, encerrando em 19/07/2020. O Senado a retirou da pauta de votação, por isso tem grande chance do texto caducar e a MP poderá deixar de valer.

Cito abaixo alguns pontos principais da MP:

Antecipação das férias

Pagamento do 1/3 deverá voltar a ocorrer

Teletrabalho – deverá constar novamente no contrato individual de trabalho

Férias coletivas – deverá ser informada ao ministério e sindicato

Banco de Horas – acordo individual com compensação máxima de 6 meses

Suspensão da exigência em Segurança e Saúde do trabalho.